Trasformare l’HR senza perdere l’identità: il metodo Derga tra cloud, AI e persone

Dal caso Camst a una visione di mercato: due manager di Derga Consulting raccontano come le grandi aziende italiane stanno affrontando — davvero — la transizione verso un HR moderno.

Intervista a Elena Arposio, LOB Manager Human Capital Management · Massimo Lodigiani, Responsabile Sales Large Enterprise, DERGA

La vera sfida non è tecnologica

Chiedete a chi lavora sul campo e la risposta è sorprendentemente unanime: il problema più grande della trasformazione HR in cloud non sta nei sistemi. Sta nelle persone, nei processi e nelle aspettative.

“La sfida più comune è allineare ambizione e realtà operativa”, spiega Elena. “Molte aziende italiane partono da processi HR stratificati nel tempo, con governance frammentata e ruoli non sempre allineati tra HR, IT e business. Il nodo non è se andare in cloud, ma come farlo senza replicare la complessità del passato.”

Massimo Lodigiani aggiunge una prospettiva commerciale altrettanto netta: “Il cloud ti chiede disciplina, ma non ti impone omologazione. Serve capire cosa standardizzare davvero, cosa differenzia l’azienda e dove invece conviene cambiare abitudini. È lì che si gioca il successo del programma.”

Un buon partner non dice sempre sì. Aiuta il cliente a fare le scelte giuste, anche quando sono difficili.— Massimo Lodigiani, Responsabile Sales Large Enterprise

Il ruolo di Derga: metodo, non dipendenza

Nel caso di Gruppo Camst — azienda storica della ristorazione collettiva, oggi in piena trasformazione HR — Derga ha operato come partner metodologico su un programma complesso, con processi già live e una roadmap che si estende verso il cloud e le funzionalità AI di SAP SuccessFactors.

“Il nostro ruolo non è sostituirci al cliente nelle decisioni”, precisa Massimo. “È dare metodo, priorità e capacità di lettura. Lavoriamo su tre piani: la governance delle scelte, la coerenza architetturale tra ciò che è già live e ciò che verrà, e la trasferibilità. Un buon partner non crea dipendenza: crea autonomia progressiva.”

Elena sintetizza così l’equilibrio tra expertise e autonomia: “Noi non imponiamo modelli, ma mettiamo a disposizione esperienza, best practice e casi reali per aiutare il cliente a decidere. La visione strategica rimane sempre del cliente.”

Quando la trasformazione smette di essere un progetto IT

Uno dei passaggi più delicati di qualsiasi programma di questo tipo è la percezione interna: troppo spesso la trasformazione HR viene vissuta come un’installazione software, con tutto il freddo distacco che questo comporta. Con Camst, il lavoro è andato in direzione opposta.

“Abbiamo spostato la narrazione dall’implementazione di prodotto al miglioramento dell’esperienza delle persone”, racconta Elena. “Coinvolgimento precoce di HR e stakeholder di business, momenti di confronto sui processi — non solo sui requisiti — e un linguaggio semplice, vicino all’operatività quotidiana. Quando le persone capiscono ‘cosa cambia per me’, il progetto smette di essere IT.”

Il change management non è un accessorio del progetto. È una sua componente strutturale.— Massimo Lodigiani

L’AI in SuccessFactors: opportunità o rumore?

SAP SuccessFactors evolve rapidamente, con Joule e funzionalità AI sempre più integrate nell’esperienza HR. Ma quanto è concreto il valore oggi? La risposta di entrambi i manager è misurata, lontana dall’entusiasmo acritico che spesso accompagna questi temi.

“Il valore non è aggiungere AI”, dice Massimo con chiarezza. “Quello lo dicono tutti. Il valore vero è capire dove l’AI migliora davvero decisioni, produttività ed esperienza utente, e dove invece genera solo rumore. L’AI diventa utile quando si innesta su un impianto sano: se il dato è debole e il processo è confuso, l’AI non risolve — amplifica il disordine.”

Elena concorda e aggiunge la dimensione operativa: “Aiutiamo il cliente a individuare gli use case AI più rilevanti per il business — operations, performance, learning — e a valutare la readiness di dati e processi prima di integrare l’AI nella roadmap. Non si tratta di attivare funzionalità, ma di abilitare nuove capacità HR in modo graduale e consapevole.”

Cosa cercano davvero le aziende in un partner

La domanda, nel mercato delle grandi aziende, è sempre la stessa: cosa distingue un partner da un fornitore? Massimo Lodigiani ha una risposta articolata in tre punti precisi.

“La prima cosa è l’affidabilità esecutiva: non vogliono qualcuno brillante in workshop e vago quando iniziano i problemi veri. La seconda è la visione pragmatica: le aziende non cercano più chi racconta il catalogo, ma chi sa dire ‘questo conviene farlo adesso, questo dopo, questo non va fatto’. La terza è la credibilità nel dialogo con più stakeholder: in questi programmi bisogna saper parlare con HR, IT, management, chi governa il change e chi guarda i numeri.”

La competenza tecnica, in questo scenario, è un prerequisito — non un vantaggio competitivo. “Il mercato premia chi sa guidare, non solo chi sa implementare”, conclude.

Il messaggio che Derga porta al SAP HR Connect

Con questi messaggi Derga, si è confrontata con gli ospiti dell’evento SAP HR Connect. Elena e Massimo, insieme a Maria Laura Spizzirri, Project Manager IT HR di Gruppo CAMST; sono statati sul palco della Breakout C per aprire insieme agli ospiti, una discussione coinvolgente e rivolta al futuro delle imprese. Un racconto in prima persona di una trasformazione in corso, con due processi già live — uno costruito sulle best practice globali, l’altro modellato su esigenze specifiche — e una roadmap che guarda al cloud e all’AI.

“Chi ha partecipato credo abbia portato a casa un caso concreto, non teorico”, anticipa Elena. “Esempi pratici di scelte, compromessi e decisioni. E la consapevolezza che la trasformazione digitale è un percorso, non un big bang.”

La tecnologia abilita. La differenza la fa l’adozione di valore.— Elena Arposio, LOB Manager Human Capital Management

Riguarda la presentazione dell’intervento di Derga insieme a Gruppo CAMST al SAP HR Connect del 6 maggio.

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